很多企业 HR 被一句话绕晕：「劳务派遣和劳务外包，不都是把人给外包出去吗？」不一样，而且差得远。派遣是「派个人」，外包是「包件事」——一字之差，责任归属、费用结构、风险全变。把两者摆在一起逐条对照，比记定义更管用。

合同主体不同。派遣里，派遣公司和员工签劳动合同，用工单位和派遣公司签派遣协议；外包里，外包公司和员工签合同，发包方只和外包公司签业务合同，跟员工没有劳动关系。主体链不同，出事时谁先站出来，完全不同。

管理指挥不同。派遣的员工，日常干啥、怎么干听用工单位；外包的员工，由外包公司自己管理、对交付结果负责，发包方只验收成果。一句话：派遣管「人」，外包管「事」。谁下指令这条线划错，责任就混。

费用结构不同。派遣通常按「人头服务费加工资社保代缴」计价，挣的是管理服务差价；外包按「项目总价或工作量」计价，挣的是交付利润。所以派遣的账单是人数乘单价，外包的账单是活干完多少钱，看账单结构就能反推它是哪类。

风险归属不同。派遣下，用工单位和派遣公司对员工都负法定义务，工伤社保漏缴双方都可能被追；外包下，员工是外包公司的人，发包方主要对业务结果负责，雇主责任大多在外包公司。但要警惕「假外包真派遣」——名义外包、实际指挥，照样可能被认定事实劳动关系。

适用场景不同。派遣适合短期补人、岗位波动、三性岗位；外包适合把一条产线、一块仓储、一轮客服整体交给专业方。要的是「人来」选派遣，要的是「事成」选外包，目标不同选法不同。

发票与税务不同。派遣一般开差额或全额人力服务发票；外包开业务外包或服务发票，税务处理不同。财务在签约前要把发票类型和进项算清，别等月底对账才发现票不对、税不对。

合规红线不同。派遣受「三性」岗位和 10% 用工比例限制；外包没有这些比例限制，但要求外包公司真有管理能力、不能只是「人头壳」。踩红线的代价，派遣是劳动监察罚，外包是定性混同被追。

选错类型的代价。把该外包的活签成派遣，可能突破三性比例、被罚；把该派遣的岗签成外包却实际指挥，被认定事实劳动关系、补缴社保。类型定错，省的那点事后面都变成债。

一个判断口诀：看你要的是「人」还是「结果」。要人听你指挥、短期波动——派遣；要把一段业务整体交付、对方管人管事——外包。拿不准就对合同主体和指挥权两条线画一遍。

归拢七项：合同主体、管理指挥、费用结构、风险归属、适用场景、发票税务、合规红线，逐条对照，派遣和外包的边界就清楚了。记住——派人不包事，包事不派人是底线。

把「假外包真派遣」的后果再说透。一旦被认定假外包真派遣，发包方要补缴社保、承担工伤责任，甚至被认定为与员工存在事实劳动关系，补发工资、支付赔偿。想靠外包之名规避派遣之实，是成本最高的省法。

外包公司的资质也要核。真正的业务外包要求外包公司有对应的经营资质、管理能力和履约记录，不是注册个公司就能接。发包前让对方提供团队构成、管理制度、过往项目交付记录，防止遇到空头壳。

结算方式有讲究。派遣按人头收费，外包按项目或工作量结算，两者的成本核算和税务处理完全不同。财务在签约前要把发票类型、税目、结算周期确认清楚，避免月底对账时发现票不对、税不对。

责任保险的配置不同。派遣模式下，用工单位和派遣单位按过错分担责任；外包模式下，主要责任在外包公司，但发包方要审查其保险是否覆盖工伤赔偿。保险配置不当，出事时赔偿可能落到发包方头上。

最后提醒：类型选择要跟着业务走，而不是跟着税优走。为省税把该派遣的做成外包、或把该外包的做成派遣，都是埋雷。让法务和财务一起参与合同评审，比事后补救便宜得多。

补充一个落地细节：合同里把「双方岗位性质认定」写清。派遣协议里明确岗位属三性中的哪一类、用工比例是否在 10% 内、外包合同里写明交付成果与验收标准，白纸黑字，被查或扯皮时才有依据，靠口头约定最危险。

常见问题（FAQ）

问：怎么识破「假外包真派遣」？

答：看三条：员工合同跟谁签、日常谁下指令、发包方是否直接管考勤薪酬。名义外包、实际你指挥发薪，基本会被认定事实劳动关系，责任跑不掉。

问：外包是不是就能完全不管员工了？

答：对业务结果负责你管，对雇主责任大多在外包公司，但前提是它真有管理能力、不是空头壳。选外包要核它的团队、资质和交付记录，不能当甩手掌柜。

问：派遣有比例限制，超了怎么办？

答：法定劳务派遣用工不超过用工总量 10%，超了要么转直接雇佣、要么把合适岗位改走业务外包。长期主产线全派属违规，早规划比被查再改省心。

派遣与外包一字之差，责任归属天差地别——哲宁在重庆用工场景里的落地经验，能帮企业把类型选对、红线守住。