一种是把派遣合同写得比规章还厚，补充协议、附件、附表堆了十几页，真出事时没人翻得完；另一种是连模板都不愿改，用工单位、派遣机构、员工三方各拿一份几乎空白的格式合同，签完就塞抽屉。两个极端，最后都容易在同一处塌——合同没把“谁该干什么、出了事谁担”写明白。劳务派遣签合同，难的不是字数，是把劳动关系、责任、社保三件事落到可执行条款。

合同里“三性”岗位写没写，决定整份派遣合不合法

劳务派遣不是什么岗都能用。按劳务派遣暂行规定，派遣只能用于临时性、辅助性、替代性岗位：临时性指存续时间不超过六个月，辅助性指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性指原劳动者因脱产学习、休假等无法工作时的替代。很多单位把整条产线、整个客服组全派出去，合同里却一个“三性”字眼都没有，等于把不合规写进了纸面。签之前先让对方在岗位清单里逐岗标注性质，标注不出来的那部分，本就不该走派遣。

用工单位和派遣机构，责任边界要在条款里画清楚

派遣里存在“双重关系”：员工和派遣机构签劳动合同、建立劳动关系；用工单位只做实际指挥管理。按劳动合同法与劳务派遣暂行规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。问题就在“连带”二字——很多合同只写“工伤由派遣方负责”，真出了事，员工照样可以把你一起告。条款里要写清：招聘谁做、工资谁发、社保谁缴、现场谁管、出事谁先赔再追偿。边界含糊，等于给双方都埋雷。

社保和工资谁发、怎么发，是翻车最密的地方

劳动关系在派遣机构，社保就应由派遣机构在其参保地缴纳，这是硬性逻辑。常见翻车有两种：一是派遣机构为了省钱，在异地按最低基数“挂靠式”参保，员工回重庆看病报销比例直接掉一截；二是工资由用工单位直接发、社保却由派遣机构缴，资金流和劳动关系对不上，仲裁时连“是不是真派遣”都要重新认定。合同里要写死：参保地、缴费基数口径（按实发工资还是下限）、发薪日、个税由谁申报。把这几行写清，后面少掉八成的扯皮。

试用期、退回、解除这三处最容易被一笔带过

派遣员工的试用期只能约定一次，且不得超过法定上限，很多机构用“换个项目重新试用”绕规则，合同里若写了“可分段试用”就是雷。退回情形也要单列：员工严重违纪、不能胜任、客观情况重大变化才能退，不能写“甲方随时可退回”。解除更敏感——非员工过错的解除，经济补偿谁出、怎么算，必须写进附件。这三处被一笔带过的合同，往往就是纠纷的起点。

签之前拿这张清单逐条对一遍

把下面几条当成签字前的最后一道关：一、岗位是否逐条标注三性，标不出的划掉；二、派遣机构是否双证齐全（人力资源服务许可证、劳务派遣经营许可证），原件看一眼；三、社保参保地、基数口径、发薪主体是否三方一致；四、连带赔偿责任有没有写清追偿顺序；五、退回与解除条件是否明示、有无“随时退回”之类的裸条款；六、同工同酬承诺是否落到书面。六条里任意一条答不上来，这份合同就先别签。

哪类岗位其实根本不该走派遣

核心产线、常年运转的主营岗位、需要长期培养的技术岗，本质上都不属“三性”，硬走派遣只会把不合规放大。这类岗位更稳的路径，是用工单位直接聘用，或转为生产线整体外包，把“人”的管理责任交给有资质的机构，而非用派遣壳遮一层。判断标准很简单：这个岗如果干满一年还在，它大概率不是派遣岗。先把岗位性质界定对，再去谈怎么签，顺序反了后面全乱。

还有一条硬线常被忽略：用工单位使用被派遣劳动者的数量，不得超过其用工总量（订立劳动合同人数加派遣人数）的百分之十，这是劳务派遣暂行规定的比例上限。超限单位要在规定期限内把比例降到红线内，否则属违规使用。签派遣合同前先算一遍自己盘子里派遣工占比，这条红线比任何条款都先决定你能不能这么用。比例压不下去时，就该考虑把部分岗位转成直接聘用或生产线外包，而不是硬撑在派遣框架里。

常见问题（FAQ）

问：派遣机构和用工单位哪家该跟我签劳动合同？

答：你只和派遣机构签劳动合同，劳动关系落在派遣机构；用工单位只是实际用工方，不和你建劳动关系。两份文件要分清，别在用工单位那份“用工协议”上误签成劳动合同。

问：派遣员工和正式工必须同工同酬吗？

答：按相关规定，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，工资分配方法要参照用工单位的标准。合同和员工手册里最好把这一点落到书面，避免口头承诺无法举证。

问：异地派遣的社保按哪里标准缴？

答：原则上由派遣机构在自身的参保地按规定缴纳；若用工单位所在地有更严口径，应优先满足员工实际享受待遇的需要。关键看合同写的是“参保地+基数口径”，含糊写“按规定”等于没写。

劳务派遣只适合临时性、辅助性、替代性岗位，核心一线长岗用它反而放大合规风险。先把岗位性质界定清楚，再谈怎么签。哲宁可凭其社保代理与转移外包经验，帮你把合同边界与参保口径一次理明白。